既然做到了公司的高管，那么他们的管理和服务就不怕被评价，所以，我理所当然的来评说一下在我看来比较失败的HR的高管。

他本身，有很多耀眼的地方让人欣赏。他来自内地一个出产名酒的有灵气的一个小城镇，他本人英俊，聪明，开朗。他顺利考进上海的名牌大学，顺利完成大学至研究生的学业，从小职员做起，升至经理，然后跳槽到了HR DIRECTOR的位子上， 后又升至HR VP。

在表面看来风光无比的形象之下，却是涌动着无数危机，因为他的职业秘笈是搞定大老板，可谓一招鲜吃遍天，而忽略了以员工为本的理念。当别人看出了他的危机，提醒他，他却不爱听，他会怒目相对，他非常的DEFENSIVE,  他会几天生气不离你，他的为了辩解而辩解让你觉得他心里的惶恐和不安。

他的“无人管理”理念导致的危机是由平时点点滴滴的事情汇聚而成的，假以时日，总有爆发的一刻，当局面越来越复杂，他的一招鲜罩不住涌现出来的问题时，他只能选择一走了之。

这些点点滴滴的事情表现在一些细小的事情上。比如职位。职位是员工所在意的一个东西。当公司的职业生涯发展白纸黑字写明某些工作内容相对应SENIOR的职位时，却忽略不给一拖再拖，还很有理由的认为，XX做了那么久还没有SENIOR，凭什么你刚做几天就要SENIOR。如果职位是要和其他员工做对等的摆放而不顾工作内容难易表现产出好坏的，那么这样的职业生涯发展完全可以扔进垃圾桶里去。何苦在人家找到更好的工作要跳槽时，再低声下气的向人家道歉呢？吵着要犯这样低级的错误，还不是不在乎员工的合理的NEEDS嘛。

再比如薪水。薪水是员工最直接的福利，压什么也不要压薪水。然而，HR自持薪水的机密性，无形中行成欺软怕硬，会哭的孩儿有奶吃的作风。员工不笨，在前线冲锋陷阵的人，比不过一个在办公室从事纸上谈兵的同级的员工，从底层做起挑重担的员工比不过空降兵，所谓外来的和尚好念经。HR要让人相信，公司是没有公平可言的吗？跳槽是职业发展的捷径吗？员工忠诚度是一个老掉牙的话题吗？

职位和薪水是最基本的物质需求，在这一部分已经做得很粗糙，员工精神层面的诉求就不用提了。

最后要说到他的心胸。工作上犯错误也许不可怕，可怕的是对错误的保护和辩解。他听不得反对的意见和三思的劝告。在听说怀疑某某员工在找工作时造假工资的时候，轻率地决定第二天叫人家打包走人。他缺少理性地思考， 1，听来的东西有证据吗？2，哪怕是犯罪嫌疑人还有申诉的机会，给当事人一个解释的机会了吗？3，很主观的把别人放在坏人的框框里，能有准确的判断和决定吗？最后害怕于当事人要报警又拿不出对簿公堂的证据而偃旗息鼓，却死不承认自己的决定有修正的余地，还与进言者反目。

粗糙的事例不胜枚举，最终自己的HR团队纷纷跳槽，自己也一走了之，可惜的是，凭借他自己的光辉履历可以轻松寻到下一个光鲜的位子，却留下一个烂摊子让后人来收拾。

以员工为本是我所理解的HR的foundation的理念，我是员工中的一员，也就比较能够体会如果做到以员工为本所能起到的激励作用，由此带动由员工组成的结构建设，再良性循环的对领导者的领导风格起积极的回应，最终达成一个公司系统在行业的竞争力。

HR是一门艺术，HR所面对的是一群有血有肉有情感有思想的人，把人摆在了第一位，就会用尊重聆听理解反馈来把玩这门艺术，尊重是最基本的待人方式，员工的需求需要聆听，员工生存的环境需要理解，员工的长处短处需要反馈，不要评估分数很高，却突然炒了人家鱿鱼，说是能力不够表现不好。人的复杂性差异性特殊性，又需要HR敞开宽广的胸怀去接纳，愿意发现员工的长处和技能，善于修补员工的短处，建设一种可以让员工凝聚的文化和氛围（文化建设并不是靠搞搞运动会和OUTING就会有的），让尽可能多的员工在一个合适的大环境中扬长避短，在组织结构中最大的发挥他们的作用，达成他们的成就感。环境改变人，一盆植物没长好是土壤的问题，选择了一棵天生不好的植物那是recruitment时的眼光问题，如果是害群之马又不愿清理，反过来危害土壤大环境。

这是一点点非HR人士的非专业感受，旁观者的非HR理解。